ETI-PME : Recruter efficacement vos futurs collaborateurs

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Comment recruter efficacement vos futurs collaborateurs

Les PME ont bien changé !

De plus en plus au cœur de la mondialisation, leur stratégie de croissance est confrontée à des enjeux de recrutement proches de ceux des grandes entreprises : marchés cycliques, guerre des talents, pénurie dans les bassins d’emplois…

Que l’on soit une multinationale ou une TPE, les difficultés de recrutement sont un défi constant. Alors que 3,7 millions de personnes sont à la recherche d’un emploi en France, entre 200 000 et 330 000 projets de recrutements ont été abandonnés « faute de candidats » en 2017 (sur les 3,2 millions d'offres déposées), selon une étude de Pôle emploi. Et pour cause : beaucoup de PME ont tendance à chercher un candidat très (trop) polyvalent… en vain. Car ce type de profil est complexe à définir, et plus complexe encore à recruter.

Tous secteurs confondus, les très petites entreprises sont les plus touchées (5,8%), tandis que les entreprises de plus de 100 salariés sont relativement épargnées (2,3%). « C'est assez classique, les patrons des petites entreprises ont plus de difficulté à recruter, ils n'ont pas de service RH, pas forcément le temps », explique-t-on à Pôle emploi.

En 2015, selon la CCI Paris-Ile-de-France, 63% des PME ne disposaient pas de collaborateurs en charge des fonctions RH capables d’effectuer ce genre de tâches. Résultat : plus de la moitié des PME se disent freinées dans leur croissance par leurs difficultés de recrutements.

Représentant aujourd’hui 1900 collaborateurs, SPB a commencé comme une PME il y a 50 ans et a su contourner les nombreuses difficultés de recrutement qui émaillent la vie d’une petite entreprise. Spécialisée dans les assurances affinitaires, SPB est désormais une ETI qui a su conjuguer la solidité d’un grand groupe et conserver l’agilité de la culture PME. Son secret ? Pour Christelle Coisy, responsable RH du groupe, il est crucial de mettre les ressources humaines au cœur de sa stratégie pour se développer.

« Il faut avoir une grande réactivité pour piloter la gestion prévisionnelle des recrutements »

« Nous ne sommes pas simplement des gestionnaires administratifs, en charge de la paye ou des congés. » Pour Christelle Coisy, sa mission au sein de SPB est claire : « les ressources humaines sont devenues des business partner à part entière. Et c’est un changement. »

Si la tendance était perceptible depuis plusieurs années dans les grandes entreprises, sa démocratisation rapide est plus inattendue du côté des ETI et des PME/TPE. « Aujourd’hui, les DRH sont de plus en plus dans une posture de conseils et de propositions, que ce soit sur les projets stratégiques ou pour accompagner la croissance en termes d’organisation », précise-t-elle.

Ancrée sur le marché international, SPB doit faire face à de fortes fluctuations de son carnet de commandes, par exemple en raison de l’actualité de nouveaux produits high-tech dans la téléphonie mobile :

« Il faut avoir une grande réactivité pour piloter la gestion prévisionnelle des recrutements. Car dans notre secteur, il faut parfois être en mesure de sortir un nouveau produit en seulement une dizaine de jours. Le premier sinistre, lui, peut arriver moins d’un mois après sa commercialisation ! »

Une réactivité qui est nécessaire si l’entreprise ne veut pas se fermer des opportunités de croissance, et qui demande une organisation on ne peut plus rigoureuse : qualification des postes, diffusion des annonces, gestions des candidatures et des entretiens, rédaction des contrats... Le tout dans un délai relativement court.

Ce défi de volume rend nécessaire le travail avec plusieurs enseignes pour disposer d’un vivier de profils, qui est co-construit « en permanence, avec des partenaires qui nous conseillent, comme Manpower par exemple », explique Christelle Coisy.

« Ces partenaires connaissent bien le métier. Ils sont en immersion sur le terrain. Ce sont eux qui vont nous permettre de réagir rapidement sur des vagues de recrutements, que ce soit sur le site mère ou sur les filiales en France et à l’international. »

Les ETI-PME sont aussi au cœur de la guerre des talents

Car à n’en pas douter, la qualification des profils et des compétences est un facteur déterminant dans la réussite d’un recrutement. Un niveau de complexité supplémentaire, qu’il faut être en mesure de penser en amont : « Nous cherchons des gens qui ont des compétences, certes, mais nous préférons trouver quelqu’un qui a la fibre pour ce métier, que nous formerons ensuite à la particularité des secteurs et des produits », déclare Christelle Coisy.
Une « fibre » qu’il est complexe de déceler en se basant seulement, par exemple, sur les algorithmes des jobs boards…

« Au début on va toujours chercher le mouton à 5 pattes », ajoute-t-elle : « il faut que le candidat ait exercé dans tel ou tel milieu, qu’il soit capable de gérer pleins de projets… Or, on s’aperçoit que ce n’est pas possible ». Aujourd’hui, mondialisation oblige, ETI, PME et TPE sont soumises à une réalité globale, et doivent faire face à la même pénurie de compétences et de profils que les grandes entreprises internationales. En d’autres termes, la guerre des talents ne se limite pas au CAC40. « Nous avons des difficultés de recrutement, notamment sur les développeurs Java », confie la responsable RH.

Cartographier les bassins d’emplois : un atout pour décider d'une nouvelle implantation


Initialement implantée au Havre, SPB a décidé d’ouvrir de nouvelles antennes en France. Si le choix des futures localisations a bien évidemment été porté par les opportunités commerciales réalisables, la question des bassins d’emploi les plus pertinents s’est rapidement posée. Car le risque d’une pénurie de compétences est bien réel si l’entreprise ne prend pas soin d’analyser et de prévoir les dynamiques territoriales.

Sur ce point, nous manquons d’informations », confirme Christelle Coisy, qui s’est chargée des recrutements lors la dernière implantation du groupe.
Et pour cause : « le service RH reste implanté sur Le Havre, la maison-mère, et centralise l’essentiel de la gestion ».

L’ouverture d’une nouvelle antenne à Amiens, en mars 2015, a ainsi été réalisée avec un réseau de cabinets de recrutement :

« Nous nous posions des questions sur trois grandes villes et nous avons interrogés Manpower Conseil Recrutement pour savoir si on allait pouvoir trouver les bons profils. Pour nous, il a été très utile d’avoir une cartographie des régions que nous visions. »

Et, ainsi, pouvoir faire un choix définitif en conséquence. Le risque pénurique a quant à lui été minimisé au maximum. De quoi se pencher sur les prochaines étapes plus sereinement. Et de réfléchir, déjà, à de futures implantations ?

 

 

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